De afkorting DGA staat voor directeur-grootaandeelhouder. Het begrip directeur-grootaandeelhouder kent meerdere betekenissen. De DGA is zowel werkgever als ‘werknemer’. Hij werkt in loondienst van de rechtspersoon, meestal een besloten vennootschap (B.V.), waarvan hij tevens aandeelhouder is.

Een directeur-grootaandeelhouder is weliswaar als werknemer in dienst van zijn eigen B.V., maar hij is in beginsel niet, zoals een gewone werknemer, verzekerd voor de werknemersverzekeringen, zodat bij ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid geen recht bestaat op een sociale zekerheidsuitkering (ZW, WIA of WW). Hij zal zich hiervoor dus moeten verzekeren. Alleen als de directeur-grootaandeelhouder geen echte zeggenschap in de B.V. heeft, bestaat wel recht op een uitkering. Wanneer dit het geval is, is wettelijk vastgelegd in de Regeling aanwijzing directeur-grootaandeelhouder.

Iedereen die in Nederland woont heeft bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd recht op een AOW-uitkering (zie hiervoor de rubriek AOW). Daarnaast kan men natuurlijk op verschillende manieren sparen voor later. Via de bank, door een levensverzekering af te sluiten of door een pensioenregeling te treffen.

Iedereen die in Nederland woont is verzekerd voor de ANW en heeft onder bepaalde voorwaarden recht op een ANW-uitkering bij overlijden van zijn echtgeno(o)t(e) of samenlevingspartner (zie rubriek ANW). Daarnaast kan men natuurlijk sparen om de partner verzorgd achter te laten. Het probleem hierbij is echter dat men van te voren niet weet wanneer dit overlijden plaatsvindt. Een levensverzekering, een nabestaandenlijfrente of een nabestaandenpensioen kan dan uitkomst brengen.

Een DGA kan zijn eigen beloningsbeleid bepalen. Dat wil zeggen, hij kan tot op zekere hoogte zijn eigen salaris bepalen en zijn eigen pensioenregeling treffen. De DGA kan zichzelf de meest optimale pensioenregeling toezeggen, maar dat is meteen ook de meest kostbare. De staat helpt echter een handje. De kosten voor het pensioen zijn namelijk aftrekbaar van de winst van de onderneming, zodat er minder vennootschapsbelasting betaald hoeft te worden. In de pensioenregeling kan een eigen bijdrage worden opgenomen. Ook deze is fiscaal aftrekbaar.

Veel DGA’s zeggen zichzelf een eindloonregeling toe. Bij deze pensioenregeling wordt steeds uitgegaan van het laatst verdiende salaris. Aangezien dit salaris meestal het tot dat moment hoogst genoten salaris is, levert dit het hoogste pensioenresultaat op. Immers, ongeacht de in verstreken diensttijd verdiende lagere salarissen wordt het pensioen steeds over het laatst verdiende hoogste salaris. Elk dienstjaar wordt maximaal 1,657% van de pensioengrondslag (zie hierna) aan ouderdomspensioen opgebouwd. Op de pensioen(richt)leeftijd wordt de balans opgemaakt en wordt het ouderdomspensioen uitgekeerd. Voor het partnerpensioen dat wordt uitgekeerd bij overlijden van de DGA geldt een opbouwpercentage van maximaal 1,16% per dienstjaar over dezelfde pensioengrondslag.

De pensioen(richt)leeftijd is op dit moment 67 jaar. Wil men eerdere met pensioen dan zal dit een lager ouderdomspensioen tot gevolg hebben. Enerzijds omdat er minder opbouwjaren zijn en anderzijds omdat het ouderdomspensioen langer moet worden uitgekeerd. Omgekeerd zal bij het uitstellen van het pensioen tot na de pensioen(richt)leeftijd het ouderdomspensioen stijgen. Enerzijds doordat verdere opbouw mogelijk is en anderzijds omdat de uitkeringsperiode korter wordt. Uitstel van pensioen is alleen mogelijk als wordt doorgewerkt en het ouderdomspensioen samen met de AOW niet boven 100% van het salaris uit stijgt. Uiterlijk op de 70-jarige leeftijd moet het ouderdomspensioen ingaan.

Aangezien de staat al voorziet in een AOW-uitkering vindt de pensioenopbouw niet plaats over het salaris, maar over het salaris verminderd met de AOW-franchise. Het maximaal in aanmerking te nemen salaris bedraagt € 103.317,-.

Tot 1995 spraken we over verdeling, omdat opgebouwde pensioenaanspraken gezien werden als een vermogensbestanddeel dat tussen partijen moest worden verdeeld. Vanaf 1 mei 1995 is met de Wet Verevening pensioenrechten bij scheiding ervoor gekozen om de opgebouwde pensioenaanspraken uit die vermogenssfeer te halen en apart te verevenen. 

In beide gevallen wordt bij de scheiding vastgesteld waarop de ex-partner vanaf de pensioendatum van de ander recht heeft. Over en weer hebben de partners recht op de helft van tijdens het huwelijk opgebouwde ouderdomspensioen. Het eventuele nabestaandenpensioen gaat volledig naar de ex-partner. Als het onduidelijk is waarop de ex-partner precies recht heeft moet niet te lang worden gewacht met het vorderen van het pensioen. Anders kan een rechter stellen dat iemand zijn ‘recht’ heeft opgegeven en dat de vordering verjaard is. Dat hangt wel af van de feitelijke omstandigheden en de gedragingen van de ex-partner. 

Het is dus van belang om tijdig, bij de scheiding, alle zaken met betrekking tot uw pensioen ná de scheiding goed en volledig te regelen en niet op de lange baan te schuiven. Dat lijkt nu vaak aantrekkelijk en soms noodzakelijk om een compromis in een scheiding te bereiken, maar degene die straks een deel van het pensioen van de ander moet gaan ontvangen trekt vaak aan het kortste eind, omdat verjaring en rechtsverwerking een steeds grotere rol gaan spelen. Voorkom dat en regel het op tijd.

Bij echtscheidingen uit de Boon-Van Loon periode (1981 tot 1995) wordt nog regelmatig gediscussieerd over de verdeling van pensioenaanspraken. Soms is namelijk een verdeling bij de echtscheiding achterwege gebleven. Ex-partners die nu de pensioenleeftijd bereiken zien zich geconfronteerd met een gering pensioeninkomen.

Onlangs heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden zich uitgesproken over de vordering van de vrouw om 26 jaar na de echtscheiding alsnog het ouderdomspensioen van de man te verdelen. De man verweerde zich door aan te geven dat sprake is van verjaring en rechtsverwerking. In lijn met eerdere uitspraken bepaalt het Gerechtshof dat van verjaring geen sprake is omdat een vordering tot verdeling van de gemeenschap niet voor verjaring vatbaar is. Ook het beroep op rechtsverwerking helpt de man niet. Daarvoor dienen namelijk bijzondere omstandigheden aanwezig te zijn op grond waarvan bij de man een gerechtvaardigd vertrouwen zou zijn gewekt. De vrouw had echter niets ondernomen zodat daar volgens het Gerechtshof geen sprake van was. Nog niet verdeelde pensioenaanspraken uit de Boon-Van Loon periode kunnen een tijdbom blijken voor (meestal) de man. Voor gescheiden vrouwen is er met deze jurisprudentie nog een mogelijkheid het pensioeninkomen te verbeteren.
Aangezien een bank geen sterftewinst kan hebben, zal het stamrechtkapitaal nooit aan de bank kunnen vervallen. Bij overlijden van werknemer zijn er drie opties:

• Als de periodieke uitkeringen aan de werknemer al zijn ingegaan en de werknemer overlijdt tijdens de uitkeringsfase, dan gaan de uitkeringen over op zijn (ex) echtgen(o)t(e) / partner en / of zijn kinderen.
• Zijn de periodieke uitkeringen nog niet ingegaan en de werknemer komt te overlijden, dan moet het saldo van de geblokkeerde rekening door de (ex) echtgen(o)t(e) / partner en / of zijn kinderen worden gebruikt voor een direct ingaande periodieke uitkering.
• Bij afwezigheid van de echtgeno(o)t(e) / partner en kinderen jonger dan 30 jaar, vererft het resterende banksaldo derhalve aan de erfgenamen. Dit wordt alsdan belast als loon uit vroegere dienstbetrekking.

Ingeval de uitkeringen toekomen aan kinderen of pleegkinderen van de werknemer die ten tijde van het ontvangen van de eerste uitkering jonger zijn dan 30 jaar, moeten de uitkeringen uiterlijk eindigen bij het bereiken van de 30-jarige leeftijd van het kind. Voor kinderen jonger dan 30 jaar is de minimale duur van de uitkering niet van toepassing.

Bij een overgang van onderneming – een verkoop of fusie - worden pensioengevolgen regelmatig niet in beeld gebracht. De gevolgen daarvan kunnen zeer ingrijpend zijn. In de zaak bij Rechtbank Midden-Nederland was sprake van een overgang van onderneming: een schoonmaakbedrijf werd overgenomen. Het Bedrijfstakpensioenfonds vorderde bij de nieuwe eigenaar achterstallige pensioenpremies die betrekking hadden op de periode voorafgaand aan de overname. De nieuwe eigenaar stelde onder meer dat bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds er geen wettelijke bepaling is die expliciet aangeeft dat de nieuwe eigenaar deze verplichting heeft. Bij CAO-verplichtingen is een dergelijke wettelijke grondslag er wel. De Kantonrechter stelt het Bedrijfstakpensioenfonds in het gelijk: de verplichting tot premiebetaling vloeit voort uit de arbeidsrelatie. De arbeidsvoorwaarde pensioen gaat daarmee over van de vervreemder naar de verkrijger. De nieuwe eigenaar draait dus op voor de achterstallige pensioenpremies. Duidelijk wordt dat het niet beoordelen van de pensioenen bij een overname duur kan uitpakken. De oude eigenaar kan aansprakelijk worden gesteld door de nieuwe eigenaar: in de schoonmaakbranche blijken de verhaalsmogelijkheden echter regelmatig tekort te schieten.

Een niet verzekerd partnerpensioen leidt helaas regelmatig tot schrijnende situaties. De zonder partnerpensioen achterblijvende partner kan hiervoor werkgever en adviseur aansprakelijk houden. Inmiddels is dat verschillende keren gebeurd, onder meer naar aanleiding van afstandsverklaringen. In deze zaak was de pensioenregeling door de werkgever aangepast waarbij in de nieuwe regeling het partnerpensioen facultatief was. Werknemer en partner waren akkoord gegaan met de wijziging van de pensioenregeling en hebben niet gekozen voor een partnerpensioen. De partner eist in deze procedure nakoming van de oude pensioenregeling op grond van dwaling en de zorgplicht van de werkgever. Door de werkgever zou onvoldoende zijn gewezen op de gevolgen van het niet meer verzekeren van een partnerpensioen. De rechtbank komt echter niet toe aan een inhoudelijke beoordeling. Eiseres had namelijk geen vernietiging van de nieuwe pensioenovereenkomst gevorderd. Ook het beroep op de zorgplicht van de werkgever wordt door de rechtbank niet inhoudelijk beoordeeld. Die zorgplicht kan namelijk alleen verplichten tot een schadevergoeding. In de eis was een schadevergoeding echter niet opgenomen. Conclusie: ook al heeft de partner gelijk, er moet ook wel goed geprocedeerd worden en de juist eisen gesteld.

Wanneer iemand in het buitenland woont en werkt, kan hij in Nederland pensioen blijven opbouwen. Als hij de pensioenpremies niet kan aftrekken, houdt Nederland er in de uitkeringsfase rekening mee. Maar dan moet de belastingplichtige wel kunnen aantonen dat hij inderdaad geen aftrek heeft genoten. Dit werd tot aan de Hoge Raad uitgevochten tussen een belastingplichtige en de belastingdienst. Toch zit het Nederlandse fiscale stelsel(soms) verrassend eenvoudig in elkaar. Wanneer een belastingplichtige fiscaal voordeel geniet (zoals aftrek van betaalde pensioenpremies of vrijstelde opbouw van pensioenaanspraken) staat daar belastingheffing tegenover. In dit geval over de uitkering. En omgekeerd: wanneer er geen fiscaal voordeel is genoten, vindt er ook geen belastingheffing plaats. In deze procedure beroept de belastingplichtige zich op deze methodiek. Maar hij vergeet één belangrijke voorwaarde: de belastingplichtige moet wel aan kunnen tonen dat hij geen fiscaal voordeel heeft genoten. Hij heeft dit niet aannemelijk weten te maken waardoor de pensioenuitkeringen toch volledig belast zijn. Het advies is dus om altijd bewijsstukken te bewaren.

De Europese Raad stemt in met de Pension Portability Directive (de richtlijn ter verbetering van de meeneembaarheid van aanvullende pensioenrechten). Dat gebeurde acht jaar nadat de Europese Commissie voor het eerst voorstellen op dit gebied publiceerde. Voor werknemers die in een andere lidstaat gaan werken is het vrijwel onmogelijk om pensioenrechten mee te nemen. Volgens de Europese Commissie (EC) belemmerde dit de arbeidsmobiliteit van werknemers in hoge mate. Daarom publiceerde de EC acht jaar geleden een conceptrichtlijn. Met als doel: het verbeteren van de arbeidsmobiliteit tussen de lidstaten. Ten opzichte van de oorspronkelijke conceptrichtlijn gaat de inhoud van de laatste conceptrichtlijn veel minder ver. Hoewel de titel anders doet vermoeden, zijn er geen bepalingen opgenomen die de werknemer het recht geeft om pensioenaanspraken mee te nemen wanneer hij in een andere lidstaat gaat werken. Een dergelijke bepaling is politiek niet haalbaar. Wat er over blijft is een conceptrichtlijn met een paar algemene bepalingen die alleen zien op werknemers die een andere baan gevonden hebben in een andere lidstaat. Voor Nederland heeft de conceptrichtlijn geen gevolgen. De bepalingen in de Pensioenwet gaan verder dan de minimale bepalingen uit de conceptrichtlijn. Dat betekent in ieder geval dat opgebouwde pensioenrechten in Nederlanden altijd behouden blijven, ook al emigreert de pensioengerechtigde en/of gaat hij in het buitenland wonen of werken.

Het Europese Hof van Justitie (HvJ) deed onlangs uitspraak in een zaak tegen Ierland. Dat land voldeed niet aan haar verplichtingen om pensioenaanspraken te beschermen in het geval van faillissement van de werkgever. Volgens het Hof zijn lidstaten verantwoordelijk om er voor te zorgen dat minimaal 49% van het pensioen kan worden uitgekeerd. De gevolgen voor Nederland zijn te verwaarlozen. 

Uit Richtlijn 2008/94/EG, deze uitspraak en eerdere jurisprudentie van het HvJ maken duidelijk dat een lidstaat de verplichting heeft om te garanderen dat werknemers minimaal 49% van hun salarisdiensttijd pensioen ontvangen wanneer de werkgever failliet gaat. De slechte economische of financiële situatie van een land maken dit niet anders. Wanneer een land deze verplichting niet nakomt, kan de benadeelde (ex-)werknemer van dit land een schadevergoeding eisen. 
In de Pensioenwet zijn strikte voorwaarden opgenomen voor wat betreft de premiebetalingsverplichting van de werkgever en de mogelijkheden die een pensioenverzekeraar heeft in geval van premieachterstand. Daarnaast geeft de verzekeraar een garantie af dat pensioenuitkeringen uit een salarisdiensttijdregeling ook werkelijk uitgekeerd kunnen worden. Hiervoor gelden strenge solvabiliteiteisen die door DNB gecontroleerd worden. Het effect bij een pensioenverzekeraars van het arrest is dus gering. 

Bij een pensioenfonds is dat anders. Ook hierbij geldt de premiebetalingsverplichting van de werkgever. De Pensioenwet kent veel meer voorwaarden die de werknemer beschermen zoals de eis van een kostendekkende premie en de maatregelen die een fonds moet nemen wanneer de dekkingsgraad onvoldoende is. Wanneer een fonds een dekkingstekort heeft, kan het als laatste redmiddel afstempelen. Alle maatregelen die een fonds neemt zijn erop gericht om de dekkingsgraad weer op peil te brengen. De kans dat het fonds meer dan 50% moet afstempelen, is redelijk theoretisch. 

Het arrest heeft gevolgen voor de Nederlandse overheid wanneer de theoretische omstandigheid zich voordoet dat een pensioenfonds meer dan 50% moet afstempelen én wanneer de betreffende werkgever failliet gaat. Vooral bij bedrijfstakpensioenfondsen is dat risico te verwaarlozen. Bij ondernemingspensioenfondsen zou dit risico iets hoger kunnen zijn, maar nog steeds niet al te groot.